Topic 4 Il ruolo dei tecnici nella facilitazione e nel lavoro con i gruppi

Come moderatori della partecipazione e dei processi di gruppo, è essenziale riflettere sul nostro ruolo, sulle strategie e sugli atteggiamenti da attuare. Un certo modo di facilitare il lavoro di gruppo può portare a processi di empowerment e autonomia, mentre altre pratiche possono generare una certa dipendenza e persino una demotivazione del gruppo.

Ecco alcune idee generali sui possibili ruoli della moderazione di gruppo:

Funzioni del moderatore dei processi di partecipazione di gruppo:

  • Facilitare (risorse, informazioni, tecniche, processi) e accompagnare (affiancare e sostenere).
  • Stimolare il processo (motivare, aiutare a scegliere la direzione).
  • Mediazione, intermediazione (nei conflitti all’interno del gruppo o con le istituzioni).
  • Informare e consigliare (fornire informazioni, consigliare possibili risorse, tecniche, contatti).
  • Promuovere l’autonomia del processo.
  • Distribuire responsabilità, ruoli e compiti.
  • Garantire la partecipazione di tutti i membri del gruppo.

Allo stesso modo, ci sono alcuni atteggiamenti e ruoli che sarebbe opportuno evitare:

  • Guida (scegliere la direzione).
  • Prendere decisioni (deve essere sempre il gruppo a prenderle, basta mettere gli strumenti e il clima perché ciò avvenga).
  • Essere diretti.
  • Scegliere gli argomenti da trattare.
  • Stabilire norme di gruppo.

Come abbiamo visto parlando della vita dei gruppi, i loro processi sono graduali e, quindi, anche i ruoli dei facilitatori devono essere graduali. Ciò significa che un gruppo nella sua fase iniziale avrà scarsa capacità di autonomia, efficacia e capacità di gestire i conflitti. Per questo motivo, il ruolo dei tecnici sarà inizialmente più direttivo e propositivo, si assumeranno più compiti di organizzazione, mediazione, ecc. per dare maggiore autonomia e capacità di gestione al gruppo stesso man mano che il proprio processo progredisce.

Di seguito sono riportate alcune linee guida sul ruolo del tecnico a seconda del momento in cui si trova il gruppo.

  • Durante la fase neonatale, il formatore deve promuovere la comprensione reciproca tra i partecipanti. È molto importante spiegare loro cosa ci si aspetta da loro e dalla loro partecipazione al gruppo e come viene pianificato lo sviluppo del processo, in termini di attività, obiettivi, ecc. Un altro aspetto fondamentale all’inizio è quello di verificare le aspettative che i diversi partecipanti hanno sulla loro partecipazione al gruppo, vedere cosa si aspetta ciascuno di loro, metterlo in comune, in modo che l’intero gruppo lo conosca e che la facilitazione possa procedere a un adeguamento delle aspettative. La mancata corrispondenza delle aspettative può essere fonte di frustrazione e di abbandono da parte dei partecipanti.

In questa fase è anche importante creare un buon clima ed essere molto attenti alle possibili difficoltà di inclusione di alcune persone per generare meccanismi correttivi e di superamento, oltre che per prestare attenzione alle diverse velocità.

Il moderatore in questa fase ha un ruolo più direttivo e propositivo, guida il gruppo in larga misura e risolve i conflitti e le situazioni.

  • Nella fase infantile, lo staff tecnico continua a svolgere un ruolo centrale. Ora è molto importante osservare le interazioni tra le persone, stabilire dinamiche di cooperazione, approfondire la conoscenza dei membri. In questa fase possono iniziare a emergere alcuni ruoli, che è importante identificare per promuoverli e distribuirli, favorendo i ruoli multipli e la leadership. La comunicazione di gruppo è ancora incompleta. Dobbiamo lavorare con il gruppo per dargli strumenti di lavoro, di deliberazione, di decisione, di risoluzione dei conflitti, ecc. Dobbiamo continuare a promuovere la fiducia e la fluidità del gruppo, oltre a generare un clima di sicurezza per tutti.
  • Nella fase adolescenziale, dato che di solito si verifica un’esplosione affettiva, uno dei compiti principali sarà quello di riorientare il gruppo verso il compito, in modo che non venga dimenticato e relegato in secondo piano. Bisogna anche essere particolarmente attenti a quelle persone che possono rimanere alla periferia del gruppo. Bisogna quindi cercare di proporre dinamiche che permettano di guadagnare efficienza e di approfondire le competenze su cui si è lavorato nelle fasi precedenti e di svilupparne di nuove. In caso di conflitti, è il momento di promuovere la cooperazione di gruppo per risolverli e responsabilizzare le persone a trovare le soluzioni, scegliendo con attenzione se è meglio tenere un incontro a margine o affrontarlo nel grande gruppo. Il ruolo dei moderatori dovrebbe essere un po’ diluito, passare a ruoli meno direttivi o propositivi, concentrandosi su quegli elementi che sono più complessi o conflittuali. È tempo che il gruppo acquisisca maggiore autonomia e definisca il proprio lavoro e la propria organizzazione.
  • Nella fase di maturità, è il momento in cui i tecnici devono introdurre maggiore complessità nelle analisi e nei temi, compiti più difficili, valutazioni più complesse e cercare di portare il gruppo verso una maggiore autonomia ed efficienza, consolidando l’apprendimento e rendendolo visibile, sostenendo il lavoro delle persone o delle commissioni che si sono assunte i compiti, ponendo le domande pertinenti che permettono al gruppo di consolidare la sua maturità. Si perde cioè parte della centralità e della visibilità iniziale, che rimane come supporto tecnico e metodologico per quelle questioni che il gruppo non può risolvere da solo.
  • Se un gruppo o un processo si chiude, il ruolo dei tecnici sarà soprattutto quello di fornire spazi per una valutazione di qualità e garantire un’adeguata espressione emotiva dei partecipanti rispetto alla chiusura del processo. Una delle funzioni chiave dei tecnici è quella di motivare la partecipazione, che deve essere approfondita per la sua rilevanza e la sua trasversalità lungo tutto il processo. La motivazione dei gruppi e delle persone che vi partecipano è un ingrediente essenziale. Senza di essa, non si potrebbe generare il legame delle persone con i processi, né si potrebbe ottenere l’adesione ad essi. In altre parole, la motivazione è senza dubbio una delle chiavi del successo di un processo di partecipazione.

Per motivare la partecipazione ci sono alcuni ingredienti che possono darci indicazioni fondamentali:

  1. Lavorare a partire dai centri di interesse delle persone: gli argomenti su cui lavorare devono essere scelti in base alle esigenze e agli interessi dei partecipanti e non dei tecnici. Naturalmente, i moderatori possono identificare le carenze del gruppo su cui lavorare, ad esempio le abilità sociali o la risoluzione dei conflitti, ma possono essere lavorate all’interno dei grandi blocchi tematici scelti dai partecipanti stessi.
  2. Dimostrare che la partecipazione cambia le cose: è importante che le decisioni prese nei gruppi siano vincolanti ed eseguite, oltre a rendere visibili i risultati raggiunti. Se le persone sentono che la loro partecipazione non è decisiva o utile, perdono significato e motivazione e possono portare all’abbandono dei processi.
  3. Dimostrare che la partecipazione non è in contrasto con l’efficacia: per mantenere la motivazione nei processi, è importante che siano efficaci, cioè che raggiungano gli obiettivi prefissati e che riescano a svolgere il lavoro necessario. Il collettivo è più lento, è vero, ma deve anche essere operativo se si vuole mantenere la motivazione dei partecipanti.